2026 年 9 月 5 日晚，Moledao 在线上举办第八期 CEO Forum 中文场。Moledao 创始人 Helen Liu 作为嘉宾，与主持人 Hickerzed 及社区成员交流了一个多小时，话题从 CEO Forum 与 Moledao 的起点，延伸到 Web3 求职、跨职能转型、数据分析、创业判断、风控、BD、代币发行和行业前景。
CEO Forum 的设立与定位
Helen 介绍，CEO Forum 由她于 2025 年发起，是 Moledao 面向全球高校与行业领袖打造的高端对话项目。论坛希望连接拥有实战经验的企业家、行业领袖与新一代青年人才，通过小规模、高密度、高质量的交流，让商业经验、前沿认知与长期价值在不同代际之间传递。
与以单向输出为主的传统主题演讲和大型论坛不同，CEO Forum 更强调深度互动、真实实践和思想启发。参与者不只是听众，也会直接与 Helen 及受邀企业家展开交流，从创业历程、商业决策和组织实践中理解创业、领导力、科技、金融与创新背后的机会、挑战和选择。
截至目前，CEO Forum 已举办七场，先后走进哥伦比亚大学、斯坦福大学、帝国理工学院、香港大学等高校，逐步形成一个连接全球高校青年、企业家与产业实践的对话平台。
Moledao 为什么成立
Helen 回忆，Moledao 的想法出现在她加入 Bybit 早期。当时公司约有一两百人，团队扩张很快，但招聘区块链人才并不容易。五六年前，行业仍然年轻，从业者分散在不同城市和项目中。有人想参与项目，有人想接任务，也有人希望把自己的知识和经验变成收入。与主流行业相比，当时的区块链 builder 仍然很孤单，所以团队想为 builder 搭建一个互帮互助的集体和社群。
这成为 Moledao 的起点。Helen 表示，团队希望把相信区块链、愿意参与建设的人聚在一起，让成员能分享经验、参与项目、领取任务，也能接触兼职和全职岗位。社区早期聚集了一批对区块链已有认知的成员，其中一些人后来加入 Bybit，并承担重要工作。
过去五年，Moledao 陆续尝试了区块链课程、任务与奖励平台、招聘会、实习计划和职业服务。Helen 提到，早期课程曾进入香港大学和南洋理工大学等高校的教学场景。Hickerzed 则介绍，两期 Web3 实习计划累计收到超过 1600 份报名，1000 多名参与者由此进入社区。目前，Moledao 的 Telegram 社群约有 2400 名成员，平台注册用户约 5 万人。
Helen 说，这些尝试让社区持续扩大，也让方向变得更清晰。Moledao 下一步希望成为区块链行业的“领英”，连接人才与雇主，也帮助已经入行的人继续学习和成长。她同时坦言，目前团队只有四五位全职成员，更多工作由志愿者和兼职伙伴共同完成。
进入 Web3，不必先把自己变成“看起来很 Web3”的人
谈到如何进入 Web3 并完成职业转型时，Helen 表示，组织愿意给一个人机会，往往不是因为对方急于离开原岗位，而是因为他已经证明自己能够对结果负责。一个岗位被“照顾得很好”，意味着问题能被发现，事情能被推进，结果能被复盘，相关的人不需要反复追问。由此积累起来的，不只是技能，还有更稀缺的职业信用，也就是别人相信把更复杂的事情交给他后，局面不会失控。
她以自身经历为例说，自己的大部分职业生涯在 Web2，进入 Web3 带有偶然性。但多年工作形成的能力并不会因为换行业而失效，职业技能具有可迁移性，没有必要因为跨行业而恐惧。产品、市场、项目管理、运营、客服、数据、安全和开发等岗位，在 Web2 与 Web3 之间都存在可迁移的部分。
Helen 认为，进入 Web3，不必先把自己改造成一个“看起来很 Web3”的人。对资产、项目和链上知识有了解当然有帮助，但学习速度和已经形成的专业能力同样重要。她举例说，银行并不会要求每一位新员工在入职前就掌握全部金融产品，Web3 公司也会给新人继续学习业务的空间。
她提到，先把现在负责的事情做好，做到别人愿意把更大的责任交给你。招聘时真正拉开差距的，往往是候选人在原岗位做出的结果、解决问题的方式，以及进入新环境后继续学习的能力。
从 HR 到 Co-CEO：岗位边界是怎样被打开的
Helen 说，她的转型并不是来自一次职位上的破格提拔，而是随着处理问题的复杂度不断加深而发生。她认为，各职能部门与业务部门之间真正的边界，往往不在专业背景。很多人都很专业，但也可能因为过于停留在本部门范围内，而缺少理解最终结果的意愿。一个人如果只完成自己职能范围内的动作，就会被岗位定义；开始追问问题为什么发生、影响了谁、怎样才能真正解决时，才会逐渐形成超越岗位的视角。
加入 Bybit 后，Helen 先让 HR 部门能够独立、有序地运行。创始人带着问题来沟通时，她会把眼前的问题和可能遗漏的部分一起处理，让管理者确认这个部门已经被照顾好，可以放心交给她。
再往后，她转向 Chief of Staff 的工作。Helen 会参加创始人与机构、客服、地区团队及业务部门的会议，会后跟进每个行动项，再在下一次会议前带回方案和进度。她借此看到公司不同部门如何运转，也在一次次执行中学业务。后来她负责市场团队，先前积累的公司视角帮助她判断哪些业务值得被市场放大，品牌该用什么内容建立自己的位置。
她还借此回应了一个常见的转岗问题。以客服转产品或市场为例，单纯投递简历说服力有限；但客服每天接触用户，往往最早看到活动链接打不开、任务引导不清楚、奖励领取中断等问题。如果一个人愿意亲自复现问题，推动相关团队修改，并持续输出对产品和运营有用的建议，他其实已经在本职岗位上建立了进入相邻职能所需的经验。按照她的说法，这样再去申请产品和运营岗，就会更有把握。
Helen 把这种积累称为工作的“深度”。一个人先在现有岗位中理解问题、提出方案并影响他人的工作，新的机会通常会来得更自然。从 HR 到 Chief of Staff，再到业务管理，这条路径背后是持续跨出边界、对结果负责，最后从“完成专业工作”走向“对组织结果负责”。
AI 加快报表生产后，数据分析师还剩下什么价值
谈到 AI 对数据分析岗位的影响时，Helen 将这类工作分成两个层次。
第一层是呈现事实，例如汇总现货、合约、股票和不同地区的交易量，比较今天与昨天、这个月与上个月的变化。她说，这类工作过去需要分析师投入大量时间，如今越来越容易被 AI 自动完成。
但管理者真正需要的，通常不只是证明“交易量下降了”的报表，而是更进一步的回答：为什么下降；这是整个行业的共同波动，还是公司自身的问题；竞争对手是否出现同样变化；是市场活动失效、产品体验受阻，还是某一类核心用户正在流失。
Helen 认为，这些问题无法只靠更多数据解决。分析师还需要理解业务发生的环境，分辨相关性与因果关系，判断哪些变化只是噪音，哪些信号值得公司立刻行动。更重要的是，分析不能停留在解释过去。一个有价值的结论，最后应当看到数据背后的根因，并产出行动项：什么值得继续投入，什么需要及时停止，下一个机会可能出现在哪里。
她表示，数据的价值从来不在数字本身，而在于它能告诉组织什么。AI 可以提高报表生成速度，却不能替一个组织承担选择的后果。数据分析师真正的价值，也不只是比 AI 多问一个“为什么”，而是把数字转化为判断，再把判断转化为行动。
工作经历“太杂”，不一定是坏事
对于“小项目方里什么都做，会不会让职业方向变得模糊”的问题，Helen 认为，“杂”本身既不是缺点，也不会天然成为优势。关键在于，一个人能否从多种工作中建立对业务全局的理解。
在小团队里，一个人可能既要写项目报告，也要策划上币活动、追踪数据、运营社群，还要与项目方及其他合作伙伴沟通。她认为，这类从业者通常动手能力很强。表面上看，职责边界不清晰；但也正因为如此，他能看到每个环节如何相互影响，从而获得单一岗位较难提供的系统视角。
Helen 说，如果这类人后来进入大型平台，即使只负责上币运营，也更容易向其他部门解释项目卖点从哪里来、用户为什么会关注、风险团队在担心什么，以及市场、社群和 BD 分别需要怎样的信息。他的优势不只是“做过很多事”，而是能够说不同团队的语言，让他们尽快理解自己要表达的项目诉求，把不同团队的语言翻译给彼此，并理解一个结果是怎样被共同创造出来的。
不过，广度也可能成为陷阱。如果一个人只是不断接受新任务，却没有在任何一个任务上走得更深，那么“什么都做过”最后也可能变成“没有一件事做得足够深”。
从小公司进入大组织，还要完成另一种能力转换。Helen 表示，小团队依赖个人主动和快速反应，因为许多事情都在个人可控范围内；大公司依赖流程、协作与风险控制。在小团队里，自己做完往往就意味着事情结束；在大公司里，真正的完成还包括获得审批、推动协作和确认交付。所以，从小公司进入大公司后，要学会使用流程，让事情不脱离自己的把控，只有这样才能真正影响结果。
她总结说，职业经历的价值，不取决于岗位是否足够单一，而取决于一个人能否把广度沉淀为系统理解，把复杂经历提炼成稳定的核心能力。
发行代币意味着责任结构变化
谈到发币问题时，Helen 表示，Moledao 曾认真讨论过是否发行代币，最后选择继续保持非营利方向。
她说，发行代币可以带来资金、流动性、社区参与和更广泛的利益相关者，也可能帮助项目更快扩大影响力。但代币从来不只是融资工具。当一个项目拥有公开交易的代币，责任结构也会改变：除了用户、产品和原本的使命，团队还要面对持币者的收益预期，以及市场对价格的持续评价。
在她看来，价格能够放大共识，也会重新塑造行为。团队可能开始优先考虑什么能刺激交易、维持热度和支撑币价，而不是最初真正想解决的问题。当短期价格与长期建设发生冲突时，一个项目优先保护什么，最后会决定它变成什么。
Helen 同时强调，这并不意味着发行代币一定会让项目偏离方向。她仍然支持新的项目尝试代币和链上产品。真正需要回答的不是“应不应该发币”，而是代币是否真的服务于产品，持币者获得的利益是否来自项目创造的长期价值；当市场情绪与组织使命发生冲突时，团队是否还能保持原来的判断。
她还提到，这也是自己判断是否收购或合并小团队时会重点看的问题。双方目标相近还不够，还要确认彼此相信什么、如何做决定，以及准备以什么方式走到那里。目标决定能否同行，做事方式决定能同行多久。
行业收缩之下，Web3 还有没有机会
面对 Web3 岗位减少和行业收缩的问题，Helen 认为，当前低迷仍属于行业周期的一部分。短期内，企业会削减岗位、收紧预算，过去依赖行业扩张产生的机会也会变少；但放到更长时间看，Crypto 在支付、稳定币、银行结算，以及 AI Agent 之间的价值交换中，仍有持续发展的空间，传统金融机构也会逐步吸收区块链的技术与能力。
她表示，Crypto 将更深地融入这些场景，成为未来货币形态的一部分，也会成为下一代银行基础设施的一部分。
不过，Helen 也指出，相信行业长期发展，不等于每一个岗位、项目和公司都能等到下一轮周期。宏观趋势可以帮助人选择方向，却不能替个人建立竞争力。真正能够被带走的，是一个人在行业里形成的专业能力，以及这些能力与新场景结合后产生的稀缺性。
她以内审岗位为例说明，传统审计经验本身一直有价值，而在大型 Crypto 公司做过内审的人，又多了一层难以快速复制的经验：理解链上资产如何流转，知道托管、钱包、权限管理和交易业务带来了哪些新的风险，也了解传统控制框架进入加密业务后需要怎样调整。
即使未来离开 Web3，这些经验也不会随着行业热度一起消失。当银行、支付机构和其他传统金融公司开始建立数字资产相关业务时，这类人带回去的并不是一段“做过 Crypto”的履历，而是一套传统金融暂时稀缺、未来可能需要的复合能力。
Helen 说，这也是个人应对周期的一种方式：不要把自己完全绑定在某个热门职位上，而要把行业经验沉淀回自己的专业。市场、产品、审计、合规、数据和技术能力，不会因为行业降温而失去价值；真正重要的是，是否在 Web3 的特殊环境里，为原有专业增加了一层别人暂时没有的理解。
在她看来，行业会周期性地创造职位，也会周期性地收回职位。只追逐职位的人，容易被周期带走；持续积累能力组合的人，才可能把一次行业经历转化为长期的职业资产。
现场观点与后续安排
活动中，Helen 还给出了多句简洁判断，包括「你现在在做什么，就把它做好，让自己在被选拔时脱颖而出」「当你想进入下一个岗位时，先让别人看到，你现在负责的岗位已经被照顾得很好，你也确实可以承担更多」「一个好的数据分析师，要让别人看完数据以后知道机会在哪里，下一步可以做什么」「在小项目方什么都做，可能会成为你的优势。你知道每个环节的卖点，也知道怎样和不同合作部门讲明要害」「发行代币以后，项目就对持币者多了一份责任。业务不能为了币价而变形」「我们既要做招聘，也要把人才继续培养出来，让他们真正走进这个行业」「区块链技术的应用场景还没有完全发挥出来，未来会成为主流金融的一部分」。
文章提到，这场交流并没有试图用同一套答案覆盖所有问题。Helen 把自己经历过的事情、当时的判断和由此带来的结果，放回求职、转岗、创业和行业变化这些具体处境中展开解释。
CEO Forum 之外，Moledao 即将推出中心化加密货币交易所实战专栏。根据现场介绍，Helen 将结合自己的交易所从业经验，分享项目建设、交易所上线、上币合规、市场监控和项目方上币后运营等内容，课程时间与报名信息将在 Moledao 官方渠道公布。
文末还提到，第八期 CEO Forum 回放与后续活动安排将陆续发布。