AI 基础设施投资持续升温后，英伟达、博通、AMD 等芯片公司的股价明显走高，一批科技员工突然发现，自己手里的股票已变成一笔很难放弃的财富。可这笔财富也带来了新的约束：一旦离开公司，未来可能归属的数百万美元股权也要一并放弃。
罗布·沃特斯（Rob Waters）就是其中一人。2025 年，他被谷歌裁员后的第二天，就收到公司另一支团队发来的回聘邀请，对方给出的是一份六位数薪资的 AI 销售专家岗位，但他拒绝了。
让他改变想法的，不是职位本身，而是裁员带来的冲击。离开谷歌时，他同时失去了几十万美元尚未归属的股权。过去几年积累在公司股票上的财富，并没有真正属于他。沃特斯说：「所有未归属的股权都没了，我从六位数高薪直接归零。」
这次经历让他开始重新算账：既然同样要承担风险，为何不把风险押在自己身上。最终，他没有回到谷歌，而是创办了 AI 初创公司 Kanawai AI。
“金手铐”没有消失，只是换了材质
沃特斯的决定，恰好对应了硅谷正在发生的一轮变化。过去，科技公司依靠股票薪酬留人。公司股价越涨，员工手里的 RSU（限制性股票）越值钱，离职的机会成本也越高。现在，这种“金手铐”在 AI 浪潮里变得更重，最明显的变化是，“手铐”的主人从软件巨头变成了 AI 芯片公司。
英伟达、博通和 AMD 股价大涨后，部分员工的股票财富在几年间翻了数倍。当一份工作附带数百万美元未归属股权时，离开已不只是换一份工作，而是在主动放弃一笔可能改变家庭财务状况的钱。
股票薪酬留住人才并不是 AI 时代才出现的做法。自 2022 年底以来，Meta、Alphabet、亚马逊、苹果和微软的股价至少都翻了一倍，员工手里的限制性股票也随之升值，离职意味着放弃一大笔钱。
Levels.fyi 长期追踪硅谷薪酬数据。该平台数据分析师哈基姆·什布利（Hakeem Shibly）发现，自 2023 年 1 月以来，博通、英伟达和 AMD 的股价涨幅超过了谷歌、亚马逊和微软等其他科技巨头。他说：「除了 Meta，即便是表现最‘差’的 AI 芯片公司 AMD，过去两年的涨幅也超过了其他大型科技公司。」
Levels.fyi 因此用“硅手铐”来描述这种变化。过去，人才更多被谷歌、亚马逊和微软等公司的股票锁住；现在，AI 基础设施公司的股权变得更昂贵，锁定效果也更强。
英伟达与博通员工的离职成本被快速抬高
英伟达是这轮变化里最极端的例子。过去几年，英伟达股价大幅上涨，市值一度达到 4.5 万亿美元。一名员工在 2023 年拿到的 48.8 万美元股权包，如今价值已超过 220 万美元。
Levels.fyi 数据显示，一些英伟达员工自 2023 年加入公司以来，股权授予价值增长超过 350%。但这些股票并没有全部归属，如果此时离职，他们可能需要放弃超过 50 万美元。
博通也出现了类似情况。一名员工在 2023 年获得的 6.6 万美元 RSU，如今价值约 26.5 万美元。另有两名员工表示，自己的 RSU 价值已经超过 600 万美元。其中一名博通员工估算，自己的 RSU 价值已经超过年薪的 6 倍。
一位准备在股权归属后离开英伟达的员工说得很直接：「如果我现在想走，我不认为能在其他公司拿到同样的薪水。」
这也是当下科技人才面对的现实。假设一名员工拿到四年 100 万美元的股票包，股价上涨 3 倍后，这笔股权就会变成 300 万美元。工作两年后离开，剩余未归属部分可能价值 150 万美元。离开的成本，也随之被放大了 3 倍。
四年归属期如何把人留在座位上
RSU 的运作机制并不复杂。员工入职时获得一定数量的限制性股票，通常按四年归属。第一年结束后会经过一个“悬崖”式节点，一次性归属一批，此后再逐步解锁，四年期满后全部归属。
这让离职时间点变得极其关键。第一年第 11 个月离职的人，损失的是 100% 的股权。这个“悬崖”制造出极高的跳槽成本，是传统工资很难实现的强制稳定机制。
截至 2026 年初，科技行业正面临一种“留任悖论”。谷歌和 Meta 等大型科技公司员工的平均任期约为 2 到 4 年，但这并不必然反映员工满意度，而是 RSU 归属周期在发挥作用。四年后，股票全部归属，大量员工离开，形成所谓“归属出走”（vesting out）现象。由此被抬高的平均任期数据，也掩盖了员工倦怠等更深层问题。
公司也会继续加固这种机制。一种叫“刷新授予”（vesting refresher）的做法，会在员工入职两年半左右发放新一轮股权归属安排，让新的四年周期叠加在旧周期上，相当于延长锁定期。亚马逊则曾采用“后置加载”模式，归属比例为 5%、15%、40%、40%，把最大收益压到最后，让员工只有在合同后段才能拿到大头。
与之相对，英伟达开始采用谷歌、Uber、DoorDash 和 Pinterest 用过的“前置加载”策略。员工在入职第一年拿到最大一块股权，类似签约奖金，用来吸引顶尖人才，之后再根据绩效决定是否追加授予；如果表现不佳，后续授予就会减少。
英伟达在年度可持续发展报告中表示，「RSU 促进留任」，公司离职率从 2023 年的 5.3% 降至 2025 年的 2.5%，降幅超过一半。CEO 黄仁勋也曾公开表示，他让员工变富了。英伟达称，20% 的员工在公司工作超过 10 年，40% 超过 5 年。
博通则报告，去年全球自愿离职率为 6.2%，“低于科技行业基准”，并将股权奖励称为“强大的长期留任激励”。
高股权回报带来的组织副作用
股价快速上涨的另一面，是部分员工已经不再需要像过去那样拼命工作。
一位英伟达员工把这种状态形容为“彩票中奖综合症”：手里的股权涨得太多，很难在其他公司找到等值机会。有些资深员工的 RSU 价值远高于新员工，这种差距在公司内部甚至会被公开讨论。
有员工说，一些在公司待了很久、股票价值呈指数级增长的管理层，“就是在等着归属”（resting and vesting）。也有人因为股权价值太高，更愿意拼命工作，包括在会议上更少提出异议。
Levels.fyi 的数据显示，英伟达中级软件工程师的总薪酬，从 2023 年 10 月的大约 36 万美元膨胀到现在的约 67 万美元；博通工程师从约 34.3 万美元涨到约 57.6 万美元；AMD 工程师从约 23 万美元涨到约 27.8 万美元。
当员工只是为了等待股权归属而留下，对工作不满却又不愿离开，生产力会迅速下滑。结果可能是一支“僵尸老兵”队伍，占据高级岗位，却只提供最低限度的努力。这会阻碍更有冲劲的人才上升，让组织出现停滞。
2025 年，高增长 AI 公司的高级工程师仅凭股票增值就获得了 200% 的总薪酬增长，与基本工资无关。这类公司得到的是可预测的劳动力供给，员工得到的是巨额财富积累，但文化成本也在累积。
一位英伟达员工说：「他们中很多人有家庭，大概会理性地想，‘我为什么要离开一份能保证我孩子永远不用背负学生贷款的工作？’」
这句话直接点出了股票薪酬的作用：它把工作变成了长期财富积累计划。员工得到越来越大的资产，公司得到越来越低的主动离职率，但两者并不完全等价。
有人把股票收益变成离开的资本
并不是所有人都会继续留在原公司。29 岁的朱莉·朱（Julie Zhu）在苹果做了将近 4 年产品设计师。她从 18 岁起就想创业，对苹果始终抱着“又爱又恨”的关系：感谢自己在那里学到的东西，但也厌倦高压环境，希望获得更强的掌控感。
朱莉没有卖过任何苹果股票，而苹果股价一直表现不错。去年，她辞职创立了收藏品公司 Odd One In。离职意味着放弃剩余四分之一尚未归属的苹果股票，但此前积累的股权已足以给她提供 3 到 5 年的资金缓冲。对她来说，股票没有变成牢笼，反而成了创业启动资金。
优素福·伊姆兰（Yousuf Imran）在谷歌工作了大约 6 年，离职前存下 35 万美元，用于个人生活和创业支出。今年 4 月，他离开谷歌，创办了一家 AI 销售工具公司。他说，OpenAI 和 Anthropic 等公司近年来提供的高价值股权，也影响了他的判断。
他说：「如果在这个 AI 时刻获得真正上涨空间的唯一途径是股权，那在某个时刻你会问自己，这个股权是不是应该在你自己的公司里。」
戴夫·刘易斯（Dave Lewis）曾在谷歌、亚马逊和微软工作了十多年，2025 年 10 月被微软裁员。但多年股票薪酬的积累给了他一定的选择空间。今年 5 月，他加入 AI 初创公司 Emberos，负责合作业务。
这些案例说明，“金手铐”不一定只能把人锁在原地。当股权积累到足够规模，它也可能成为离开的资本。甚至已经有人开始尝试直接处理“未归属股权”这道障碍。
2026 年出现的部分“股权置换”平台，允许员工把大型科技公司的未归属股票转换成初创公司股权。在此之前，也有高增长初创公司通过签约奖金等方式，补偿候选人放弃的未归属 RSU。
由四年归属期形成的壁垒，正在出现新的松动方式。
“金手铐”从来不等于就业保障
股票薪酬最容易被忽略的一面，是它从来不等于就业安全。
埃文·理查德森（Evan Richardson）在硅谷长大。在他的印象里，科技行业曾是一条相对稳定的财富通道：收入高、股票值钱，而且似乎不容易失业。但 2025 年 3 月，43 岁的他被支付公司 Square 裁员。Square 母公司 Block 随后宣布裁减 931 个岗位，约占员工总数的 8%。
另一名在微软工作十多年的前员工，也在 2025 年被裁。她此前持有大量微软股票，原本认为储蓄和股票足以支撑退休生活。但随着微软股价下跌，她开始重新计算自己的退休能力。
对科技员工来说，这正是“金手铐”最复杂的地方。当工作和财富都绑定在同一家公司的股票上时，股价上涨能让人快速积累财富，股价下跌也可能同时打击收入、资产和退休计划。
2025 年 1 月至 3 月，美国科技公司公布的裁员岗位达到 37097 个，同比下降 13%，但规模依然不小。2023 年同期，这一数字为 102391 个。美国加州同年第一季度公布的科技行业裁员岗位达到 17874 个。Meta、谷歌、Autodesk、Workday 等公司都宣布过裁员，英特尔也大幅削减员工规模。
Autodesk 涉及约 1350 个岗位，约占员工总数 9%。在那里工作 6 年的项目经理玛利亚·何塞·卡莱罗（Maria Jose Calero）开始考虑医疗、酒店等其他行业的岗位，但她担心新工作的收入无法覆盖房贷和女儿的日托费用。她说：「科技行业很难离开，这就像‘金手铐’，你去哪找一个能匹配你原来薪水的？」
被 Meta 裁员的软件工程师亚当·埃斯皮诺萨（Adam Espinoza）说，他达标了所有要求，甚至在和经理讨论升职时被告知将被裁掉。他认为，如果工程师不能持续超出预期，就可能被 AI 取代，或者公司会用更低薪酬招人。但他仍然不打算离开科技行业。
一位财务顾问把这类困境概括得很直接：很多客户账面上有数百万美元的公司股票，但这些资产无法随时动用。有人想买第二套房，有人需要支付孩子的大学学费，他们并不穷，但缺乏流动性。如果薪酬、退休金、孩子的大学基金和生活方式都绑定在同一家公司的股票上，一次糟糕的财报电话会议，就可能同时失去工作和养老本钱。
留人机制也在重塑公司内部关系
2025 年 10 月发表在《国际经济学与金融评论》的一项研究显示，高管股权激励计划将目标员工的离职率降低了约 16%，但同时导致非目标高管的离职率上升了 43%。这意味着，这类计划在留住核心人才的同时，也会改变公司内部的权力动态。
不在激励池里的人更可能离开，在激励池里的人更可能留下，即便留下并不一定符合他们自己的利益。
《福布斯》将“金手铐”形容为“变成牢笼的福利和薪水”。一位心理学家则指出了更深一层的问题：很多人害怕离开后不再被视为成功者。但就业市场并不在乎你忠诚了多久，只在乎你接下来能做什么。说服自己离开也许不难，可如果因为金钱继续留在错误的位置，本身也是一种失败。
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