AI 产业链上的公司，正在为关键人才开出越来越高的价码。
一份围绕中国科技公司的薪酬观察显示，AI 带来的财富机会，已经从创始人延伸到研究员，甚至实习生。报道提到，字节、腾讯、阿里核心方向的博士实习生日薪可达 5000-6000 元。脉脉 9 月发布的《AI 人才流动报告》则显示，2026 年 1-7 月，新发 AI 岗位量同比增长 789.47%，AI 岗位平均月薪为 63160 元。
这些数字背后，是科技公司对关键人才价值的判断。成熟公司有能力为经验持续付费，新公司也愿意在盈利之前提前投入。钱给多少、怎么给、给谁，对应的是不同商业阶段的人才策略。
样本选取了 AI 大模型与人工智能应用、AI 芯片与半导体、机器人与具身智能三个赛道中市值排名前十的上市公司，并加入 3 家互联网大厂作为参照。报道依据年报等公开文件披露的个人薪酬、岗位履历和股权激励信息，观察科技公司如何给关键人才定价，以及如何留住他们。
公司尚未盈利，关键人才成本已经抬高
对于争夺大模型发展窗口的新公司来说，人才投入往往发生在盈利之前。
智谱 AI、MiniMax 仍处于亏损状态，但披露出来的关键人员薪酬水平已经不低。尤其是智谱，其薪酬月平均数为 338.6 万元，超过腾讯的 104.3 万元。这类公司还没有实现盈利，薪酬却已经向互联网大厂看齐。
报道指出，大模型竞争的窗口期只有几年。对这些公司而言，如果等到盈利后再抢人，可能已经错过模型代际更替的关键节点。
在具体财务数据上，智谱 2025 年营收为 7.24 亿元，归母净利润亏损 46.98 亿元，但董事长刘德兵的年度酬金合计 1.57 亿元，其中股份支付达到 1.56 亿元。
三条赛道的薪酬分层已经拉开
同处 AI 产业链，半导体企业、大模型创业公司与机器人公司，给出的薪酬水平并不相同。
从三个赛道的高管平均薪资看，AI 大模型与人工智能应用最高，为 35.8 万元；AI 芯片与半导体居中，为 28 万元；机器人与具身智能最低，为 12.2 万元。
如果看高管薪资中位数，排序则有所不同。AI 芯片与半导体公司的高管薪酬中位数相对更高。报道认为，这类公司中有不少长期从事芯片制造、存储和设备业务，产业基础和岗位体系更成熟，薪酬也更稳定。
相比之下，大模型、AI 应用和机器人公司的薪酬分化更明显，不同公司对关键人才的待遇差别较大，关键人才流动也更频繁。
从三个行业高管薪酬中位数的高低，也能看到各自商业化进程的差异。芯片与半导体背后有产业需求支撑，大模型与 AI 应用仍在寻找商业变现路径，机器人距离规模化落地更远，因此薪酬中位数排在末位。
高薪不一定给到职位最高的人
一家公司的最高薪，未必属于职位最高的人。具体业务责任、专业经验的稀缺程度，都可能让副总经理或监事的薪酬高于董事长。
不过，薪酬超过董事长，并不等于个人回报高于董事长。对于持有大量股份的创始人或管理者来说，年度薪酬只是回报的一部分。
同样是高薪，构成也可能完全不同。报道以四家样本公司为例，商汤科技徐立的薪金福利与奖金合计占 95%，当期报酬主要以现金体现；极智嘉郑勇、优必选邓峰的股份酬金占比分别为 59% 和 63%，个人回报更多与股权激励安排相连；智谱 AI 刘德兵的报酬结构则包括薪金 30%、花红 35%、股份酬金 33%，三部分相对均衡。
股份酬金占比越高，可能意味着更大的收益空间，也意味着兑现需要时间和条件。对公司来说，如何支付薪酬，本身也是留人方式的一部分。
股权激励覆盖范围扩大，留人不只靠现金
留人不只看高管薪酬结构，公司也可以通过股权激励把更大范围的员工与公司绑定在一起。
公开资料显示，截至 2025 年底，科技板块上市公司股权激励渗透率约为 73.6%，高于 A 股整体的 58.8%。
统计结果显示，智谱 AI 在员工持股覆盖率和持股占总股本比例两项指标上都处于领先位置，分别为 51.2% 和 16.55%。
AI 芯片与半导体企业在股权激励上出手更大，也更愿意让更多员工参与。中微公司的员工持股覆盖率最高，达到 75.5%，相当于每 4 名员工中就有 3 人持股。
寒武纪 2026 年限制性股票激励计划草案显示，公司向 945 名员工授予 500 万股限制性股票。以 2025 年末公司 1107 名员工总数计算，覆盖比例达 85.37%。
不过，覆盖率和持股比例并不总是同步变化。2025 年，沐曦与寒武纪的覆盖率接近，分别为 55.81% 和 58.72%，但员工持股占总股本比例分别为 9.15% 和 0.58%，相差近 16 倍。海光信息只覆盖 18.3% 的员工，持股比例却达到 6.09%，高于覆盖四分之三员工的中微公司。
覆盖率低、持股比例也低的公司同样存在。金山办公、石头科技和绿的谐波的覆盖率均不足 15%，持股比例也低于 1%。
大范围覆盖，能让更多员工分享公司成长；把较高比例的股权集中在少数人手中，则更有利于吸引关键人才。
股权的吸引力，在公司上市时会变得更加直观。宇树科技上市首日，发行前持有公司 10.94% 股份的员工持股平台上海宇翼，盘中持股市值最高约 486 亿元。
高薪越来越向技术能力倾斜
技术能力与技术背景，是科技公司为高管定价的重要依据。
在涵盖三个赛道、30 家公司、数百名高管的样本中，薪酬排名前 20 的人里，有一半具有技术背景。
报道列举的例子包括：中微公司尹志尧既是董事长，也是核心技术人员；优必选的熊友军担任首席技术执行官；中兴通讯上榜的 4 名高管都具有技术背景。
不过，能够获得高薪的人，往往不只是懂技术，还能够推动技术落地。尹志尧曾在英特尔、泛林半导体等企业工作，积累了设备研发与管理经验，2004 年创立中微后，又把这些经验带入公司经营。
走向管理层也不是核心技术人才获得高薪的唯一路径。在披露相关人员薪酬的 6 家样本公司中，核心技术人员的平均薪酬均高于非技术董事及高管。海光信息核心技术人员月均薪酬为 23 万元，是非技术董事及高管的约 1.9 倍；赛力斯为 33.8 万元，约为后者的 2.3 倍。
薪酬账本写下的是企业对未来的下注
这些薪酬数字背后，是科技企业对人才价值的判断。
报道认为，这种判断本身也是一种下注。人才成本已经写进账本，但商业回报仍在兑现途中。智谱的高管薪酬平均数已经超过腾讯，但公司仍在亏损；寒武纪向 945 名员工授出股票，对应的考核目标则是三年累计 1000 亿元营收。
如果企业成长为下注时假设的样子，这些投入会转化为回报；若结果不及预期，账本上的人和钱也可能成为沉重负担。
本文来自微信公众号「镜相工作室」，作者为镜相作者。